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Leadership (Bild: Adobe Stock)

Leadership – Vorangehen und entfesseln

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  • Beitrags-Kategorie:Leadership
  • Beitrag zuletzt geändert am:Januar 27, 2024
  • Lesedauer:14 min Lesezeit

Catalyst Leader schaffen Zukunftsfähigkeit

Auf dem Weg zu zukunftsfähigen Unternehmen ist Leadership ein integraler Bestandteil, um die Mitarbeitenden zu entfesseln und ihnen zu ermöglichen, an der Umsetzung der Unternehmensstrategie verantwortungsvoll teilzuhaben. Wir empfehlen wir den Blick auf die Leadership Journey, ein international anerkanntes Ausbildungsformat für moderne Catalyst Leader, auf das wir im Folgenden eingehen.

Der Leadership Kompass

Der Agile Leadership Kompass zeigt wichtige Zusammenhänge rund um Agilität und Leadership auf und bietet dadurch Orientierung für die eigene Weiterentwicklung als Leader. Andererseits bietet er durch seine integrale Perspektive die Möglichkeit, eine große Vielfalt von Veränderungen in der Organisation um einen herum einzuordnen und besser zu verstehen. Dies führt zu einem verbesserten Situationsbewusstsein, was es ermöglicht, schneller und passender zu reagieren.

Leadership Compass (Bild: Leadership Journey)

Und zuletzt bringt der Kompass auch einige grundlegende Überzeugungen zum Ausdruck:

  • Alle Führungspersonen haben das Potenzial, eine agilere Haltung zu entwickeln und eine entsprechende Kultur zu gestalten.
  • Da Organisationen sich an ihrer Führung orientieren, erfordern anpassungsfähige Organisationen eine entsprechend anpassungsfähige Führung.
  • Ein organisatorischer Wandel wird nicht erfolgen ohne einen entsprechenden Wandel bei der Führung.

Sehen wir uns den Kompass mal etwas genauer an. Er besteht aus einer oberen und einer unteren Halbseite.

Oben: Leadership-Potenzial

Leadership-Potential (Bild: Leadership Journey)

Die obere Hälfte fokussiert auf individuelle Leadership. Sie hilft, Denken und Standard-Verhalten zu verstehen und weiterzuentwickeln. Im Laufe der Entwicklung als Leader erweitern sich die gedankliche Perspektive und das Handlungsrepertoire in mehreren Stufen.

Oben links: Haltung als Leader

Innere Leadership-Haltung (Bild: Leadership Journey)

Verhalten beginnt mit einer entsprechenden inneren Haltung. Genau darum geht es im ersten Quadranten. Welcher Blick auf die Umwelt, auf Sie selbst, auf die Organisation und ihre Mitmenschen bildet die Basis für Leadership?

Viele Leader entdecken dabei, dass die Art von Leadership, die sie anstreben und auch bereits entwickelt haben, tatsächlich nur so etwas wie einen Vorgipfel darstellt, der ihre Effektivität einschränkt und ihr weiteres Wachstum als Leader hemmt. Doch dahinter liegt ein weiterer Gipfel, der der Catalyst Leadership. Sie ist immer hilfreich, doch gerade in komplexen Umgebungen voller Unsicherheit und Dynamik ist mehr davon unverzichtbar für den Erfolg als Leader.

Oben rechts: Leadership Gewohnheiten

Leadership-Gewohnheiten (Bild: Leadership Journey)

Als Catalyst zu agieren, bedeutet in vielen Situationen, ganz natürlich anders zu reagieren, als wir es vielleicht bisher gewohnt sind. In anderen Worten, es geht darum, neue Gewohnheiten als Leader zu entwickeln. Wie ist es möglich, den richtigen Fokus zu setzen? Wie kann ich im Alltag hilfreiche Gespräche mit anderen führen? Wie gehe ich gut mit dem Geben und Nehmen von Feedback um? Und wie mache ich diese neuen Fertigkeiten zur Gewohnheit, so dass sie ganz natürlich “anspringen”, wenn sie benötigt werden?

Im zweiten Quadranten liegt der Fokus auf den vielen konkreten Werkzeugen. Und das ermöglicht es, Mitarbeiter und Kollegen zu aktivieren und zu eigenverantwortlichem Handeln zu ermutigen.

Insgesamt hilft die obere Hälfte des Kompass dabei, in Ihrem Umfeld die Kultur im Kleinen zu gestalten, Alltagsgespräche, Meetings, Entscheidungen. Und dadurch deine eigenen Potenziale als Führungskraft zu erweitern.

Unten: Die Entwicklung der Organisation

Organisation und Leadership (Bild: Leadership Journey)

In der unteren Hälfte des Kompasses geht der Blick darauf, wie die Organisation im Großen weiterentwickelt werden kann. Genauso wie für Ihr Verhalten als Leader die innere Haltung entscheidend ist, ist für einen Wandel der Organisation zu mehr Flexibilität und Anpassungsfähigkeit die kulturelle Identität der Organisation entscheidend.

Veränderungen im Großen stoßen in vielen Fällen auf eine unsichtbare Barriere: Die kulturelle Identität oder auch Unternehmenskultur!

Viele Leader schrecken vor dem scheinbar soften Thema Unternehmenskultur bewusst oder unbewusst zurück. Es ist so wenig greifbar, man kann es kaum in Worte fassen. Und außerdem ist so unklar, was man tun kann, um gewünschte Änderungen zu erreichen.

Doch es hilft nichts. Erfolgreicher Wandel erfordert, dass die Dinge, die für Zukunftsfähigkeit wichtig sind, auch zu dem passen, was in der Kultur der Organisation hochgehalten wird.

Unten links: Die kulturelle Identität der Organisation

Kultur der Organisation (Bild: Leadership Journey)

Hier geht es nicht darum, dem Unternehmen die agilen Werte überzustülpen. Der entscheidende Enabler für nachhaltigen Wandel ist, Kultur erst einmal zu erkennen und besprechbar zu machen. Darauf fokussiert der dritte Quadrant.

Dabei stellen sich Fragen wie “In was für einem Unternehmen leben wir eigentlich? Was ist uns derzeit wichtig? Und wovon hätten wir gerne mehr? Hierbei treten zusätzlich oft sehr unterschiedliche Perspektiven zwischen Mitarbeitern und Führungskräften zutage. Und wenn wir schneller, flexibler, anpassungsfähiger, innovativer sein wollen, was bedeutet das für die Art von Unternehmen, die wir sein wollen?”

Bei einer Veränderung hin zu mehr Anpassungsfähigkeit bedeutet das: “Wie können wir einen Wandel dorthin gestalten auf eine Weise, die erfolgreicher ist als der übliche Ansatz, ein skaliertes Agile Framework auszurollen?”

Unten rechts: Agile Lieferkultur gestalten

Strukturen und Wertschöpfungsprozesse (Bild: Leadership Journey)

Im vierten Quadranten liegt der Fokus auf den sichtbaren Strukturen und gültigen Regeln. Außerdem geht es um eine Fülle von unterschiedlichen, kleinen und größeren Schritten, Verbesserungen oder Experimenten, um diese Strukturen und Regelungen so anzupassen, dass agiles Arbeiten und auch Liefern besser möglich wird.

Wenn Leader mit entsprechenden Vorschlägen kommen oder den Raum für solche Experimente öffnen, merken sie oft, dass sie offene Türen einrennen bei Teams, die bereits versuchen, agiler zu arbeiten, die aber bisher von organisatorischen Strukturen ausgebremst wurden, die die bisherigen ungeschriebenen Gesetze und Wertvorstellungen im Unternehmen umsetzen. Nun ziehen alle viel mehr an einem Strang. So lässt sich Veränderung gemeinsam gestalten.

Die Bedeutung des vierten Quadranten geht jedoch weit über das Thema “Agile Change” hinaus. Jede kulturelle Identität einer Organisation führt zu sichtbaren dazu passenden Strukturen und Regelungen. Der Blick auf das Wechselspiel zwischen dem dritten und dem vierten Quadranten ermöglicht ein besseres Verständnis und konkrete Gestaltungsmöglichkeiten für jede Art von Organisation, nicht nur für solche, die gerne agiler wären.

Die unsichtbare, schwer greifbare Kultur hat einen entscheidenden Einfluss auf die sichtbaren Strukturen und Regeln – genau wie in den oberen beiden Quadranten.

Leadership Typen

Ob ein Leader zur Situation passt oder nicht ist nicht etwas Starres. Sehr erfahrene Leader haben gelernt, ihren Führungsstil anzupassen oder zu wechseln, während relativ frisch beförderte Führungskräfte vielleicht noch der Meinung sind, in ihrem Fachgebiet, aus dem sie kommen, weiterhin der wegweisende Experte zu sein.

Leader lassen sich grob drei Kategorien zuordnen:

Leadership Typen (Bild: Leadership Journey)
  • Expert
    “Ich weiß, wo es lang geht!”
  • Achiever
    “Das Ergebnis zählt!”
  • Catalyst
    “Ich helfe Dir, dort anzukommen”

Wie die Grafik zeigt, sind die meisten Leader mehr links und nur 10% der Leader schaffen es, situativ zu wechseln und dabei authentisch zu bleiben. Ein Anzeichen dafür, dass Leader aufgrund ihrer Erfolge als Experten befördert werden und zu diesem Zeitpunkt noch keinen dedizierten Leadership Skill entwickelt haben.

Catalyst Leader schaffen Zukunftsfähigkeit

Insbesondere die Catalyst Leader sind diejenigen, die es schaffen, ihre Mitarbeitenden zu entfesseln und in handlungsfähig zu machen.

Lesen Sie im Artikel über Catalyst Leadership mehr über diesen Leadership Typ und wie Sie ihn für sich ausbauen können.

Catalyst Leadership

Catalyst Leadership

Die Veränderung hin zu mehr Zukunftsfähigkeit erfordert Führungskräfte, die anders denken und vor allem handeln. Diese andere Art zu führen nennen wir katalytische Führung oder Catalyst Leadership.

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Die Initiative Zukunftsfähigkeit verdient durch diese Verlinkung nichts. Die Leistungen unserer Kooperationspartner erfolgen unabhängig.

Pascal Gugenberger

Seit mehr als 20 Jahren bin ich rund um das Thema Agilität unterwegs. Ich habe in dieser Zeit in einer Vielzahl von Umfeldern gearbeitet, mit Startups, im Mittelstand und in großen Konzernen. Dabei treiben mich vor allem zwei Dinge an: Ich brenne dafür, Organisationen dabei zu unterstützen, ihre Kunden in einer immer turbulenteren Welt mit herausragenden Produkten und Leistungen zu begeistern. Und ich setze mich leidenschaftlich dafür ein, Organisationen menschenfreundlicher zu machen, so dass die Beschäftigten dort mit Freude arbeiten, weil sie ihre vielfältigen Fähigkeiten einbringen und ihr volles Potenzial realisieren können.